Je me permets de solliciter vos conseils sur une situation que nous vivons dans notre entreprise. Nous offrons une grande souplesse sur le télétravail et les congés, mais nous avons un souci : plusieurs collaborateurs ne prennent pas leurs jours de congés payés.
Certains d’entre eux ont un solde très élevé. Sachant que nous n’avons pas de Compte Épargne-Temps, ils pourraient les perdre, et cela pourrait aussi coûter cher à l’entreprise si nous devons payer des indemnités de congés en cas de départ.
Nous envoyons déjà des rappels, mais ce n’est pas suffisant.
Auriez-vous des conseils pour nous aider à gérer cela ? Y a-t-il un risque juridique pour nous ? Et est-ce que la loi nous autorise à les obliger à prendre leurs congés, même en dehors d’une fermeture collective ?
Pour information, nous dépendons de la convention SYNTEC.
Bonjour, je suis assez intéressée par les réponses ! On est dans le même cas dans mon entreprise, aussi sous SYNTEC. J’avais déjà demandé s’il était possible de “forcer” les gens à poser leurs CP (au bout d’un certain temps s’ils ne sont pas pris, les imposer par exemple), notamment les fameuses deux semaines d’affilée entre le 1er mai et le 31 octobre, mais notre gestionnaire de paie (PayFit) m’avait répondu que non. Donc effectivement à part faire des rappels pour que les collègues ne perdent pas leurs CP quand ils arrivent à échéance, je ne sais pas trop quoi faire.
Normalement la prise des CP est obligatoire, notamment 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre 2025.
Il incombe à l’employeur d’avoir fait le nécessaire pour que le salarié puisse poser ses jours. Vous pouvez ainsi :
Adresser un email général à l’ensemble des salariés indiquant que les congés non pris seront perdus à compter du 1er juin 2026* (date de fin de la prise le 31 mai 2026) assurez-vous d’avoir une période de référence du 01 juin 2025 au 31 mai 2026.
Faire un point chaque mois sur les congés des salariés (vigilance sur les cadres en FJ, ils doivent absolument se reposer), je vous conseille de les recevoir personnellement en indiquant qu’il reste X jours dans leurs compteurs qu’à défaut ils seront perdus car sauf CCN prévoyant le contraire les CP non pris ne peuvent pas être reportés sur une autre période de CP
Si les hypothèses ci-dessus ne sont pas suffisantes, je vous conseille d’envoyer un courrier indiquant le solde restant et la perte des CP s’ils ne sont pas pris. Les managers doivent être actifs et faire en sorte que les salariés puissent prendre leurs CP.
Des CP non pris et cumulés sur un STC cela est très coûteux.
Vous pouvez bien sur imposer des congés payés à vos salariés avec un délai de prévenance d’au moins un mois et en plus la prise des 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Le Code du travail impose que la durée maximale d’un congé payé imposé soit de 24 jours ouvrables, soit 4 semaines consécutives. De plus, le fait que les salariés aient des compteurs de CP élevés pourraient porter préjudice à votre entreprise étant donné qu’ils ne bénéficient pas du repos légal et en cas d’accident cela peut se retourner contre l’entreprise si vous ne pouvez pas prouver qu’ils pouvaient prendre ces congés.
J’ai encore quelques interrogations : la prise de congés est-elle une obligation pour le salarié ou pour l’employeur ? Autrement dit, la loi impose-t-elle uniquement à l’employeur de mettre en place les conditions nécessaires pour que le salarié puisse poser ses congés ? Et dans ce cas, comment prouver que le collaborateur avait toutes les possibilités de les prendre, mais ne l’a pas fait ? Un mail suffit-il ?
Ma deuxième question est donc la suivante : dans quelle mesure peut-on imposer des congés à certains collaborateurs, mais pas à d’autres ? Si j’ai bien compris les textes, il est possible de fixer des priorités, ou d’imposer des congés en cas de fermeture de l’entreprise. Mais est-ce équitable de contraindre un salarié parce qu’il a beaucoup de jours accumulés, alors qu’un autre prend ses congés librement ?
Pour vous donner plus d’information sur notre fonctionnement actuel :
Nous n’avons pas de FJ, ce qui simplifie déjà un point.
Nous envoyons chaque mois un rappel par mail aux collaborateurs ayant accumulé trop de congés, en les invitant à programmer leurs repos futurs et en insistant sur l’importance du repos. Malgré cela, certaines réponses restent assez ambiguës, du type « je sais pourquoi je garde mes congés ». J’ai la crainte que certains les conservent volontairement pour bénéficier d’indemnités plus élevées.
J’ai aussi des collaborateurs en télétravail sur de longues périodes (parfois trois semaines en été…), validées par la direction, qui continuent d’accumuler beaucoup de congés derrière.
Enfin, nous n’avons pas de manager officiel : certaines équipes se sont désignées un référent, d’autres fonctionnent sur un principe d’autonomie. Concrètement, cela rend la gestion des congés assez complexe.
Je redoute en plus d’avoir à gérer prochainement des congés de fractionnement… Je ne sais pas si dans la mesure ou le collaborateur pouvait poser ses congés, je suis dans l’obligation de les ajouter….
Je vous remercie sincèrement pour vos éclairages. En tant que jeune RH, dans une entreprise au fonctionnement particulièrement souple, il est parfois difficile de m’appuyer uniquement sur le texte de loi. Par exemple, l’idée d’imposer des congés n’est clairement pas dans notre culture, mais face au coût financier que cela représente, je dois malgré tout alerter ma direction.
Vous ne pouvez pas imposer à mon sens de congé, les critères d ordre doivent être déployés après consultation du CSE afin de déterminer l’ordre des départs des congés notamment si des salariés prennent des congés en même temps, vous allez partir sur vos critères fixés préalablement pour trancher mais non pour imposer à mon sens. La règle est simple, je vous conseille dés la prochaine période de congés, la procédure suivante, vous prévenez le CSE et vous faites une note de service afin d’indiquer que les congés non posés durant la période de référence seront perdus. vous adressez un email au manager en les invitant à gérer les congés payés, ce n’est pas à vous seule qu’incombe ce travail, la planification des congés fait partie de leurs rôles en qualité de managers.
Adresser une info en CSE - fin de la tolérance + note de service + fixation des critères d ordre à afficher avant le 1er mars 2026
Rappeler la règle aux managers car c’est leur devoir de veiller à ce que leurs salariés se reposent ( les intégrer dans les entretiens de performance pour les managers soient attentifs sur la gestion de leurs collaborateurs)
Adresser 6 mois avant un email aux managers et salariés en les obligeant à s organiser pour les congés
Si le manager ne parvient pas à convaincre le salarié vous adressez un email avec A.R
Après l’email si ça ne bouge pas, vous adressez à nouveau une lettre remise en main propre au salarié, vous le recevez en entretien bienveillant .
Indiquer 3 mois avant que les congés non pris seront perdus, vous faites ça une année et vous pouvez être sûr que l’année d’après ils feront en sorte de les prendre.
Avec pédagogie en insistant sur le fait que les salariés doivent se reposer afin de prévenir les éventuels accidents.
Vous pouvez également créer un système de don de jours ou PERCOL afin de permettre aux salariés de stockés les jours non pris.
Si les situations se compliquent faites appel à un cabinet d’avocats.