Je souhaite vous partager une situation complexe que nous rencontrons actuellement en interne, et recueillir vos avis.
Nous avons une collaboratrice dont le manager a exprimé, il y a plusieurs mois, des insatisfactions quant à son travail : non-respect des deadlines et manque d’autonomie. Pourtant, si l’on reprend ses entretiens annuels, aucune trace écrite ne reflète ces difficultés. De son côté, elle estime ne pas être suffisamment accompagnée et manque de temps d’échange avec son manager pour alerter sur ses problématiques.
Face à cette situation, nous lui avons proposé un changement d’équipe, mais le poste ne correspond pas à ses attentes et elle souhaite rester à son poste actuel. Elle a aussi le sentiment que l’entreprise cherche à la pousser vers la sortie. Nous n’avons aucune preuve formelle démontrant qu’elle a été correctement accompagnée et formée.
Le sujet est suivi par un collègue, mais la collaboratrice a sollicité un entretien avec un autre membre de l’équipe RH, estimant un manque d’impartialité dans la gestion de son dossier. Je me retrouve donc sollicité, sans connaissance du dossier, et je n’ai encore jamais gérer ce type de conflit.
Concrètement, si elle refuse le changement de poste, quels sont les risques pour elle ?
Avez-vous déjà rencontré ce type de situation ? Comment avez-vous procédé ?
Dans un premier temps, il est essentiel de recevoir la salariée afin de faire un point sur la situation. À l’issue de cet échange, un plan d’action devra être mis en place, comprenant un accompagnement personnalisé ainsi qu’un suivi régulier.
Ce plan d’action devra s’étendre sur une durée appropriée — généralement entre 3 et 6 mois — en fonction des exigences liées au poste occupé.
Si, malgré ces mesures d’accompagnement, la salariée ne parvient pas à remplir les missions prévues dans sa fiche de poste, il conviendra alors d’envisager un changement de poste, pouvant aller jusqu’à une rétrogradation. Dans ce cas, il sera nécessaire de se référer au règlement intérieur de l’entreprise pour encadrer cette démarche.
Je suis assez d’accord avec le retour de Jenny.
Avant de prendre une décision ferme, il faudrait comprendre la situation réelle.
J’ai l’impression que la direction prend les décisions sans concertation et que les décisions va dans un 1 seul sens.
Vous dites, qu’il n’y a aucune trace lors de ses AE. Peut-être que la salariée est dans une période de baisse d’énergie suite à ce qu’elle vous a annoncé.
Du coup, un plan d’action avec coaching qui ne soit pas son collègue peut être une solution.
Lister ce qu’elle a besoin afin de revenir à une situation d’avant. Avec des OnetoOne régulier avec son manager dans un second temps.