Bonjour,
Une entreprise qui vient de me contacter qui n’adhère à aucune convention collective est organisée de la manière suivante :
8 salariés dits « structures » sont en CDI avec des règles spécifiques qui leur sont applicables concernant les congés, le télétravail, le 13ème mois, 35 heures sur 4.5 jours ect… Ils sont tous cadres. Ils font plutôt de l’administratif et de la compta
une 10aine d’autres salariés (ETP) sont en CDI de mission pour des tâches spécifiques liées à des contrats de prestations et ils ont des règles différentes concernant les congés (1 semaine de moins), le télétravail, ils travaillent dans les laboratoires des clients. Ils sont tous cadre aux 35h. Ils font plutôt de la recherche.
Aucun document ne traite ou ne parle de cette différence de traitement concernant les congés ect…
Ma question du jour : comment justifier de cette différence de traitement, que mettre en place pour sécuriser l’employeur ?
Bien sur cette situation entraine beaucoup d’autres questions que je suis en train de lister …
Merci de votre aide car je n’ai jamais eu ce cas, habituellement la différence de traitement était appuyée sur un statut type cadre/non cadre ect… Je pense qu’on peut appliquer un traitement et des règles différentes au regard des fonctions mais je préfère valider et surtout savoir sur quelle base juridique et comment mettre un document officiel au dossier.
Bonjour,
Je ne sais pas si c’est la bonne approche mais voici une piste de réflexion:
distinguer 2 pole d’activité dans l’organisation
prévoir des grilles de salaires différentes
Justifier d’une organisation qui soit nécessairement pas en adéquation avec un traitement unique
Sachant qu’il y a une vingtaine d’ETP cela devra être validé par le CSE.
Autres piste de réflexion formaliser cela dans des contrats de travail type structure et intervenants de prestations.
Il est possible aussi de prévoir de l’harmonisation en cas de négociation avec le cse par exemple sur les congés payés.
Le but pour vous est de surtout réduire le risque juridique.
Si j’ai bien compris, c’est dans le cadre d’une même entreprise mais d’établissement différent ?
Dans un 1ère temps regarder la CCN, tu parles de régles et de contrats, bien lister ce qui est distingué.
Après si la question est l’uniformisation, il faut une dénonciation et passer par la case CSE.
Par contre, de la prestation de service (chez le client) nécessite un regard particulier car conditions particulières.
Autre point, il est reconnu possible d’instaurer une différence de traitement entre des salariés appartenant à une même entreprise , mais au sein d’établissements différents , notamment en vertu d’accords d’établissements et du principe de leur autonomie.
Bonjour Marie Elisabeth,
Merci de votre réponse.
Non ce n’est pas dans le cas d’établissements différents et ma société n’adhère pas à une CCN.
Je viens à peine d’arriver et essaie de comprendre le fonctionnement et d’évaluer les risques.
Salariés structure: fonctions supports - CDI- 6 semaines de congé qui travaillent au siège de la société
Salariés recrutés sur la base d’un contrat de R&D en CDD recherche ou CDI d’opérations avec 5 semaine de congés par exemple qui travaillent dans les laboratoires de recherche de sociétés avec lesquelles nous sommes liées par un contrat.
Dans un 1er temps je souhaite justifier de la différence de traitement entre ces 2 populations
Parfois remettre tout à plat de manière basique permet d’y voir plus clair :
cartographie des compétences (qu’est ce qu’on a)
fiche de poste (qui va où et pour combien)
Cse
Ré alignement des contrats si nécessaire (avenants), peut être s’appuyer aussi sur les EEA passés et si il y a eu les Entretiens Professionnels (cas non échéant, pourrait être une occasion de structurer)
Justifier alors des catégories pourrait être plus « évident » .
Qu’en pensez vous ?