Réflexion sur la formalisation des augmentations salariales

Questions Générales ❓
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Bonjour à toutes et à tous,

Je me permets de solliciter vos retours et conseils sur un sujet que j’ai récemment commencé à structurer dans mon entreprise. Jusqu’à présent, les augmentations salariales y étaient attribuées de manière assez informelle. Aujourd’hui, je souhaite mettre en place une approche plus rigoureuse et transparente.

Contexte :

  • J’ai finalisé un tableau de bord qui recense, pour chaque salarié·e, les informations suivantes : date d’entrée, poste, position, coefficient, statut, modalités de travail (2 ou 3 jours), ainsi que la rémunération annuelle brute (hors primes et avantages en nature).
  • Notre structure compte 17 ETP répartis en trois pôles : innovation, communication et support.

Ma proposition :

  • Allouer chaque année un pourcentage de la masse salariale (entre 1 % et 1,5 %) dédié aux augmentations individuelles.
  • Ces augmentations seraient basées sur des critères objectifs : tenue du poste, contribution au collectif, etc.

Mes interrogations :

  • Faut-il répartir ce budget par pôle et laisser chaque directeur·rice gérer sa propre enveloppe, ou bien décider collectivement en CODIR ?
  • Avez-vous déjà mis en place un système similaire ? Quels enseignements en tirez-vous ?

Pour information, tous les salarié·e·s bénéficient déjà d’une prime sur objectifs et d’une participation aux bénéfices (PPV).

Je serais ravi·e d’échanger sur vos expériences et bonnes pratiques !

Merci d’avance pour vos retours.

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Bonjour,

Avec seulement 17 ETP, je serais plutôt prudente sur une répartition automatique du budget par pôle.

Le risque est que chaque manager applique ses propres critères ou soit plus ou moins généreux que les autres, ce qui peut créer des écarts de traitement difficiles à justifier et un sentiment d’injustice entre salariés.

À votre taille, je privilégierais plutôt :

  • une proposition d’augmentation préparée par chaque manager ;

  • une revue croisée en CODIR ;

  • une validation finale collective pour garantir l’équité entre les équipes.

Je vous conseille également de distinguer plusieurs motifs d’augmentation :

  • rattrapage marché ;

  • évolution des compétences ;

  • prise de responsabilités ;

  • performance/contribution exceptionnelle.

Cela permet d’avoir des décisions plus cohérentes et plus faciles à expliquer aux collaborateurs.

Enfin, avant de définir une enveloppe de 1 à 1,5 %, je vérifierais aussi les écarts de rémunération internes, les minima conventionnels applicables et le positionnement par rapport au marché. Dans certaines petites structures, une enveloppe uniforme peut parfois empêcher de corriger des situations qui mériteraient un ajustement plus important.

À 17 ETP, un processus simple, partagé et arbitré collectivement me semble souvent plus pertinent qu’une logique d’enveloppes par pôle.