Bonjour,
Nous avons dans notre entreprise un RP qui n’est pas du tout à l’attendu et qui est en quasi opposition systématique.
C’est une petite équipe et ca à un fort impact.
Que pouvons-nous faire?
Merci
Bonjour,
Quelques questions avant de pouvoir vous orienter :
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Que signifie exactement « RP » dans votre organisation ?
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Depuis fin mars, quels faits concrets vous amènent à considérer que la personne est en opposition systématique ?
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S’agit-il d’un problème de comportement, de compétences, de performance ou d’un mélange des trois ?
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Les objectifs du poste ont-ils été clairement définis et formalisés ?
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Des feedbacks ou recadrages ont-ils déjà été réalisés depuis le début de la situation ?
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Ces échanges ont-ils été documentés ?
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Quel est l’impact concret sur l’équipe et l’entreprise ?
D’un point de vue droit du travail, un licenciement ne peut pas être fondé sur un simple ressenti. Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse objectivement démontrable. En fonction de la situation, on peut être sur de l’insuffisance professionnelle (inadaptation au poste, incapacité à remplir les missions attendues malgré les moyens mis à disposition) ou sur un motif lié au comportement. L’insuffisance de résultats seule n’est généralement pas suffisante si les objectifs étaient irréalistes ou mal définis.
Si la relation est devenue difficile mais qu’il n’existe pas nécessairement de motif de licenciement suffisamment solide, il peut également être pertinent d’envisager une rupture conventionnelle, à condition que les deux parties soient d’accord. Cela permet souvent une séparation plus sereine et moins risquée juridiquement.
Il faudrait davantage d’éléments sur les faits observés et les actions déjà menées depuis mars pour déterminer quelle voie est la plus adaptée.
Bonjour Marine,
Face à un représentant du personnel en opposition constante et hors des attentes métiers, il faut rigoureusement séparer son statut de salarié (rôle opérationnel) de son mandat d’élu/désigné (liberté syndicale). En tant que salarié protégé, tout licenciement requiert obligatoirement l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Sur le plan professionnel (Le RP en tant que salarié), le mandat n’exonère pas du respect du contrat de travail.
Fixez à votre salarié des objectifs et ajustés si besoin : Réévaluez ses missions opérationnelles en adaptant impérativement sa charge de travail à son crédit d’heures de délégation.
Documentez rigoureusement : Tracez les faits matériels. L’insuffisance professionnelle se prouve par des faits mesurables et neutres (comparables à un salarié équivalent).
Gérez le volet disciplinaire si nécessaire : Si l’opposition se traduit par du dénigrement, un refus d’exécuter son travail ou un comportement toxique, etc.. Il faut basculer sur le terrain de la faute disciplinaire.
Sur le plan du mandat (le RP en tant que représentant), la marge de manœuvre de l’employeur est plus stricte, car la liberté d’expression syndicale est protégée.
Vous pouvez exiger le respect des règles du dialogue social. Et si le comportement de votre RP lors des réunions (CSE, etc.) tourne à l’injure, à la diffamation ou au refus caractérisé de faire fonctionner les instances, cela peut faire l’objet d’un rappel au règlement intérieur du CSE.
Enfin, si le comportement du RP crée un climat toxique ou une dégradation des conditions de travail des collègues, vous pouvez mener une enquête interne objective.
Quant au licenciement, c’est techniquement possible, mais l’Inspecteur du travail refusera l’autorisation s’il suspecte un lien, même indirect, avec le mandat.
Pour l’insuffisance professionnelle, le niveau de preuve exigé est extrêmement élevé. Il faut prouver que l’insuffisance persiste malgré l’ajustement du temps de travail lié aux heures de délégation, l’accompagnement de votre salarié dans l’exercice de ses missions, et que les exigences sont strictement identiques pour ses pairs.
Par ailleurs, la mésentente ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement en droit français. L’opposition à la direction fait partie de la liberté de mandat. Vouloir licencier un élu au motif qu’il est « en opposition » ou qu’il s’entend mal avec la direction ou ses collègues serait risqué au regard du contrôle opéré par l’inspection du travail.
Pour fonder un licenciement, la mésentente doit reposer sur des faits imputables au salarié qui imputent directement et objectivement le fonctionnement de l’entreprise (ex. : insultes répétées, dénigrement, calomnie, menaces, incitation au harcèlement de collègues). Dans ce cas, on bascule généralement sur le terrain du licenciement disciplinaire pour faute, et non sur la simple mésentente.
Bien à vous,